《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》八大重点内容梳理

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对转包、分包、挂靠单位的主体责任、混同用工、无固定期限劳动合同、社保缴纳、竞业限制等多个劳动争议焦点问题作出了统一裁判规范，对企业人才储备与灵活用工模式提出了新的合规警示。以下律师整理为八大重点内容梳理：

一、转包、分包与挂靠的主体责任（第1-2条）

具备合法资质的企业若将业务转包、分包或允许不具备资质的组织或个人挂靠经营，该组织或个人所雇劳动者请求该企业承担用工主体责任（包括劳动报酬、工伤保险待遇等），人民法院予以支持。

二、关联单位混同用工的责任认定（第3条）

（1）已签订劳动合同的，按合同确认用人单位；未签订合同的，依实际用工管理行为认定。

（2）劳动者可要求关联单位对劳动报酬、福利待遇等承担连带责任，另有约定的除外。

三、未签书面劳动合同的二倍工资责任（第6-9条）

二倍工资计算期间为用工满次日起至满一年前一日，按月计算，不足整月的按日计算。

下列情形不支持二倍工资差额：

1、因不可抗力未订立；

2、因劳动者故意或重大过失未订立；

3、符合法律规定；

4、明确不属于单位未订立劳动合同情形：（到期后出现不得解除劳动合同情形；服务期、任期未到期）具体包括： 

（1）依劳动合同法42条不得解除劳动合同的

具体是：1）职业病从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6）法律、行政法规规定的其他情形。

（2）劳动者服务期未届满；

（3）工会主席、副主席、委员任期未满。

四、“连续订立两次固定期限合同”及续签问题（第10-11条）

连续两次订立固定期限劳动合同，且劳动者不存在用人单位可依法解除情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

以下规避行为仍被视为“连续订立两次”：

1、一次合同到期  ＋   协商延长（累计1年以上）延长期限届满

2、一次合同到期  ＋   自动续期                续期期限届满

3、一次合同到期  ＋   变更主体二次合同        二次合同到期

（非因劳动者原因） 

（其他工作内容没变） 

4、其他规避订立两次固定期限劳动合同

此外 ，合同到期 ＋  劳动者继续工作  ＋  用人单位1个月内未提出异议

（视为同意原条件续签/无固定期限劳动合同）

五、竞业限制约定的效力与限制（第13-15条）

1、对非涉密人员约定竞业限制条款无效；限制范围、地域、期限超出合理程度的，超出部分无效。

2、对涉密人员约定在职期间竞业限制有效。

3、劳动者违反约定的，应返还已支付的竞业补偿金。

六、社保约定的效力与后果（第19条）

用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险的条款无效。劳动者可据此提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿金。

单位补缴社保后，可要求劳动者返还已支付的社保补贴。

七、仲裁时效抗辩的提出阶段（第20条）

用人单位若主张仲裁时效届满，应在仲裁阶段提出，否则在诉讼中须提交新证据证明时效已过。

八、超龄劳动者权益保护的新趋势（第21条及相关背景）

原司法解释中“用人单位招用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员按劳务关系处理”的规定现已废止。

随着渐进式延迟退休政策的推进，国家对超龄劳动者权益保护思路发生转变。2024年9月13日，全国人大常委会审议通过相关决定，明确用人单位应保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

2025年7月31日，人社部发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》进一步明确：只要劳动者接受单位管理、从事有报酬劳动，用人单位即须依法保障其核心劳动权益，不再纠缠于“劳动关系”或“劳务关系”之辩。